Mobbing w pracy – jak go rozpoznać i jak się przed nim bronić?
Współczesne środowiska pracy, choć coraz bardziej zróżnicowane, otwarte na zmiany i świadome, wciąż niosą ze sobą wyzwania związane z relacjami międzyludzkimi. Jednym z najpoważniejszych problemów, który ściśle wiąże się z relacjami międzyludzkimi i z którym mogą mierzyć się osoby zatrudnione praktycznie w każdej branży, jest mobbing.
Mobbing to zjawisko jednoznacznie negatywne. Wpływa nie tylko na osoby bezpośrednio nim dotknięte, ale i na całą kulturę organizacyjną firmy czy instytucji – obniża jakość pracy, powoduje częstsze zmiany zatrudnienia, a dla pracodawców skutkuje wypłatą odszkodowań lub zadośćuczynień.
Dlatego niezwykle ważna jest świadomość tego, jakie zachowania traktowane są jako mobbing, jak się przed mobbingiem bronić – jeżeli już wystąpi – oraz jakie obowiązki spoczywają na pracodawcy, aby przeciwdziałać temu zjawisku.
Czym jest mobbing
Mobbing to specyficzny rodzaj przemocy w miejscu pracy. Pojęcie „mobbing” wywodzi się z języka angielskiego, gdzie to mob oznacza „napadać”, „osaczać”. Termin ten został spopularyzowany przez szwedzkiego psychologa prof. dr. Heinza Leymanna, który badał zjawisko systematycznego nękania pracownika przez inną osobę lub grupę osób.
Zgodnie z definicją zawartą w Kodeksie pracy, aby określone zachowania lub działania zostały zakwalifikowane jako mobbing, muszą one spełniać łącznie następujące kryteria:
- polegać na nękaniu lub zastraszaniu pracownika,
- mieć charakter uporczywy i długotrwały,
- wywoływać u pracownika zaniżoną ocenę przydatności zawodowej,
- powodować lub mieć na celu poniżenie albo ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
W orzecznictwie sądowym nękanie rozumiane jest jako ustawiczne dręczenie, niepokojenie czy dokuczanie pracownikowi. Uporczywość oznacza natomiast zachowania rozciągnięte w czasie, stale powtarzane, uciążliwe i o charakterze ciągłym.
Do przykładów działań, które mogą stanowić mobbing, należą m.in.: opowiadanie żartów lub anegdot o ofierze, rozsiewanie plotek, celowe wprowadzanie w błąd, reagowanie krzykiem, ciągłe krytykowanie, stosowanie pogróżek, unikanie rozmów, ograniczanie możliwości wyrażania własnego zdania, wprowadzanie zakazu rozmów z nękanym pracownikiem, powierzanie zadań poniżej kwalifikacji, przeciążanie pracą lub – przeciwnie – niedawanie żadnych zadań.
Mobber może stosować metody manipulacji – od subtelnych po bardzo drastyczne – powodujące u ofiary poczucie krzywdy, bezsilności i odrzucenia przez zespół, a w konsekwencji silny stres, choroby somatyczne oraz problemy psychiczne.
Ocena, czy doszło do mobbingu, powinna opierać się na obiektywnych kryteriach, aby wyeliminować subiektywne odczucia wynikające wyłącznie z indywidualnej wrażliwości, a nie z faktycznych działań sprawcy.
Ochrona przewidziana w Kodeksie pracy obejmuje pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę, niezależnie od stanowiska. Nie dotyczy natomiast osób pracujących na umowach cywilnoprawnych (np. zlecenia), które jednak mogą dochodzić swoich praw z tytułu naruszenia dóbr osobistych.
Czym mobbing nie jest?
Często zdarza się, że niektóre zachowania są mylone z mobbingiem. Choć mogą być one oceniane negatywnie lub kwalifikowane na gruncie innych przepisów prawa, nie spełniają ustawowych znamion mobbingu.
Do takich sytuacji należą m.in.:
- jednorazowe (bez charakteru długotrwałego) ośmieszenie, poniżenie lub odizolowanie pracownika,
- konflikt między pracownikami,
- uzasadniona krytyka przełożonego,
- warunki pracy niespełniające wymogów BHP,
- niezadowolenie z pracy i przydzielanych zadań.
Kto najczęściej doświadcza mobbingu?
Ofiarą mobbingu może stać się każdy – zależy to przede wszystkim od tego, czy sprawca dostrzega w danej osobie zagrożenie lub przeszkodę. Na wystąpienie przemocy w miejscu pracy wpływają czynniki indywidualne, organizacyjne oraz społeczne.
Praktyka pokazuje, że mobbing częściej występuje w środowiskach, gdzie występują duże różnice poglądów, wartości i postaw, a także w miejscach o silnej hierarchii i ścisłym podporządkowaniu.
Do grup szczególnie narażonych należą:
- osoby posiadające wysokie kwalifikacje, odnoszące sukcesy, sumienne, chwalone, pracowite i zaangażowane,
- pracownicy, którzy ujawnili nieprawidłowości w firmie,
- osoby wyróżniające się wyglądem, stylem ubierania się lub poglądami,
- osoby mało asertywne, z niską samooceną.
Kto najczęściej jest sprawcą mobbingu?
Sprawcą może być każdy – bez względu na stanowisko, wiek, płeć czy rodzaj umowy. Najczęściej są to osoby:
- rywalizujące,
- dążące do władzy,
- nadmiernie kontrolujące,
- nastawione na osiąganie celów za wszelką cenę.
Wyróżnia się trzy rodzaje mobbingu:
- Pionowy – przełożony nęka podwładnego (najczęstszy przypadek).
- Poziomy – mobbing między współpracownikami.
- Ukośny – podwładny nęka przełożonego (rzadki, ale możliwy).
Przeciwdziałanie mobbingowi w pracy
Zgodnie z Kodeksem pracy pracodawca ma obowiązek przeciwdziałać mobbingowi. Obejmuje to dbanie o dobra osobiste pracowników, w szczególności ich godność, oraz zapewnianie atmosfery wzajemnego szacunku – zarówno ze strony pracodawcy, jak i innych pracowników.
W praktyce oznacza to m.in.:
- wprowadzenie polityki antymobbingowej,
- wyznaczenie osób lub zespołów do przyjmowania zgłoszeń,
- zapewnienie anonimowości i ochrony zgłaszającego,
- prowadzenie rzetelnych postępowań wyjaśniających,
- organizowanie szkoleń antymobbingowych dla pracowników i kadry kierowniczej,
- jasne określenie struktur organizacyjnych i zakresów obowiązków.
Jak walczyć o swoje prawa?
Początkowe sygnały mobbingu łatwo przeoczyć. Jeśli jednak pracownik zauważy, że wobec niego stosowane są zachowania noszące znamiona mobbingu, powinien:
- gromadzić dowody: e-maile, polecenia, legalne nagrania, notatki z datami i opisem zdarzeń,
- zapisywać nazwiska potencjalnych świadków,
- zbierać dokumentację medyczną (w razie pogorszenia stanu zdrowia),
- zgłosić mobbing do działu HR lub osoby odpowiedzialnej zgodnie z polityką firmy.
Jeśli zgłoszenie w firmie nie przyniesie efektu, warto skonsultować się z prawnikiem. Pracownik może rozwiązać umowę o pracę z powodu mobbingu i dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości co najmniej minimalnego wynagrodzenia. Jeśli mobbing spowodował rozstrój zdrowia, możliwe jest również żądanie zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę.
Autorka: Anna Wdowiarz-Pelc, doktor nauk prawnych, radczyni prawna, wykładowczyni akademicka, prawniczka z ponad 20-letnim doświadczeniem. Prowadzi Kancelarię Radcy Prawnego La Loi w Warszawie, w której oferuje wsparcie prawne małych i średnich firm oraz osób fizycznych. W pracy łączy wiedzę naukową z praktyką i doświadczeniem, oferując rozwiązania prawne dopasowane do indywidualnych potrzeb i celów klientów.
Więcej informacji o działaniach Anny znajdziesz nawww.kancelarialaloi.com oraz LinkedIn i Facebooku.
