Dlaczego ludzie nie wykorzystują swojego potencjału? Ekspertka zdradza, co naprawdę nas blokuje – Wywiad z Agnieszką Rynecką
Jak wygląda przywództwo, które naprawdę zaczyna się od człowieka, a nie od wyników? Dlaczego największym potencjałem organizacji wciąż pozostają ludzie, choć tak rzadko umiemy go w pełni wykorzystać? O budowaniu sprawczości, pracy z zespołem i uwalnianiu ludzkiego potencjału rozmawiamy z Agnieszką Rynecką – Dyrektorką Zarządzającą kompleksu Muzeum Polskiej Wódki w Warszawie, trenerką mentalną i autorką podejścia HELP.
Redakcja: Co dla Ciebie osobiście oznacza „uwalnianie potencjału człowieka” w pracy i w życiu zawodowym?
Agnieszka Rynecka: To współpraca ze sobą. Świadoma, empatyczna, konsekwentna. Czy umiemy to robić? Zdecydowana większość z nas nie umie. Nikt nas nie uczył życia w zgodzie ze sobą, świadomego zarządzania swoimi emocjami i korzystania z nich w sposób dobry dla nas samych. Żeby żyć w zgodzie ze sobą świadomie, nie wolno nam traktować siebie gorzej, niż traktujemy innych. Wykorzystać swój potencjał możemy tylko wtedy, kiedy go poznamy, a to w praktyce oznacza, że musimy znać siebie. Wiedzieć, co jest dla nas dobre, czego nie lubimy, czego się obawiamy, co nas przeraża, a co nas cieszy i ekscytuje. Wreszcie, co sprawia, że czujemy się gotowi do działania i działamy z zaangażowaniem, nie zważając na przeszkody.
Wierzysz, że największym zasobem organizacji są ludzie. Jak rozpoznajesz potencjał w zespole na co dzień?
Potencjał zespołu to wynik zasobów każdego z jego członków. Różnorodność zespołu, inkluzywność i otwartość to, moim zdaniem, cechy zespołu, w którym każdy czuje się bezpiecznie i komfortowo. Kultura pracy oparta na zasadzie „no blame” daje możliwość rzeczowej dyskusji, opartej na szczerości i odważnej prezentacji swojego punktu widzenia. Dyskusja w takim środowisku pozwala każdemu przedstawić swoją perspektywę i swoje rozwiązanie. Będąc aktywnym uczestnikiem takich rozmów, a jednocześnie bacznym obserwatorem, jako lider dostrzegam cechy i umiejętności osób w moim zespole. Znając swoich pracowników, stawiam im odpowiednie wyzwania i zachęcam do podejmowania działań, dyskutując o korzyściach, ale także o potencjalnych zagrożeniach. Oczywiście nie jest tak, że każdy jest jednakowo zainteresowany podejmowaniem wyzwań i absolutnie to szanuję. Jednak w rezultacie każdy ma jednakową szansę realizować się w dziedzinie, która jest mu najbliższa.
Jak wygląda przywództwo, które zaczyna się od człowieka, a nie od strategii czy wyników?
Wynik jest rezultatem pracy zespołu. Strategia musi być realistyczna i przemyślana, także pod kątem realizacji przez zespół. To człowiek jest w centrum wszystkiego, co nazywamy biznesem. Jeśli nie zbudujesz zaangażowanego, lojalnego zespołu, który ma poczucie sprawczości i satysfakcji z wykonywanej pracy, nie osiągniesz wyników. Zatem przywództwo, które zaczyna się od człowieka, to przywództwo skoncentrowane na poczuciu bezpieczeństwa, uczciwości i lojalności każdego z pracowników. To relacje partnerskie, a nie autokratyczne. To uczciwa umowa na osiągnięcie konkretnych celów biznesowych, oparta na ustalonych zasadach.
Co najczęściej blokuje ludzi przed sięganiem po ich pełen potencjał?
Brak samoświadomości, adekwatnej samooceny swoich umiejętności, brak poczucia wartości i sprawczości, a w związku z tym strach przed podejmowaniem wyzwań. Strach czy obawa to rezygnacja, wizja porażki, obawa przed negatywną oceną innych i brak wiary w siebie. To także nadmierne rozmyślanie i analizowanie sytuacji, która jeszcze się nie wydarzyła. Hamulec ręczny do działania zaciąga nasz mózg, który, przyzwyczajony do braku bodźców, wybiera najbardziej komfortowe i wygodne rozwiązania, wymagające najmniejszego nakładu energii. Zanim więc jeszcze cokolwiek zrobisz, już „wiesz”, że ci się to nie uda albo że nie warto. I jeszcze potrafisz to sobie pięknie wytłumaczyć, żeby utrzymać dobre samopoczucie.
Jakie konkretne działania lub postawy lidera najbardziej pomagają ludziom „uruchomić się” i rozwinąć?
Otwartość, szczerość, empatia poznawcza, rzeczowość i lojalność. Odważne rozmowy to także rozmowy na trudne tematy. Nie wszystko w biznesie i relacjach zawsze się układa. Uczciwość i zaufanie to podstawa dobrych relacji z pracownikami. Lider jest przykładem zaangażowania i konsekwencji w działaniu, zwłaszcza w sytuacjach trudnych. Wtedy autorytet rodzi się naturalnie. Lider to uważny obserwator. To nie jest osoba, która wie najwięcej, lecz ta, która jest najbardziej świadoma.
Czy pamiętasz moment, w którym zobaczyłaś, że Twoja rola liderki zaczyna polegać bardziej na „uwalnianiu” niż zarządzaniu?
Nie mam takiego jednego momentu. Nazwałabym to procesem, związanym z poznawaniem siebie i dostrzeganiem swoich możliwości, tego, co faktycznie umiem robić. A co to znaczy, że umiesz coś robić? Dostrzegasz efekty, rozmawiasz z ludźmi, widzisz satysfakcję wokół i zaczynasz myśleć o sobie jako osobie sprawczej. To przynosi wzrost poczucia własnej wartości, otwiera na innych i pozwala na śmielsze działania. Widzisz swoją skuteczność, stajesz się swoim sprzymierzeńcem i działasz w zgodzie z własnymi wartościami. Nie ma rankingu, wyścigu ani porównywania się z innymi. Masz swoje wartości, swoje życiowe „why” i działasz w zgodzie z nim. Sukcesy innych zawsze były dla mnie cenną informacją zwrotną, nigdy nie wywoływały negatywnych emocji. Nigdy też nie zarządzałam metodą „dziel i rządź”, wydając polecenia i rozkazy. Nie stosuję mikrozarządzania. Ufam ludziom, deleguję zadania, wierzę w ich możliwości i buduję relacje.
Jak Twoja praca w Koneserze i zarządzanie dużym, różnorodnym zespołem wpłynęły na Twoje rozumienie potencjału ludzi?
To doświadczenie jest absolutnie kluczowe. Współpracuję z różnorodnym zespołem o bardzo złożonej strukturze obowiązków. Wielowątkowość tego przedsięwzięcia sprawia, że przekrój kompetencji w zespole jest ogromny. To z kolei wymaga odpowiedniego sposobu zarządzania. W każdym obszarze biznesowym mamy inne cele i plany, a jednocześnie zależy nam na zbudowaniu spójnego doświadczenia. W takim środowisku tylko właściwy dobór ludzi, o odpowiednich zasobach i potencjale, przynosi efekty. Innej drogi nie ma. W każdym miejscu działa inny zespół, z innymi oczekiwaniami i innym zakresem odpowiedzialności. Od każdego oczekuję innych kompetencji i umiejętności. To, co nas jednoczy i jest uniwersalne, definiuję jako otwartą, tolerancyjną i zaangażowaną współpracę. Aby mogła ona zaistnieć, cały zespół musi rozumieć cele i ambicje oraz utożsamiać się z nimi, zarówno w swoim obszarze, jak i jako część większej całości. Taki zespół to imponujący patchwork, tworzący unikalną wartość.
Jak w praktyce buduje się środowisko, w którym ludzie czują się bezpieczni, żeby rosnąć i eksperymentować?
Trzeba być autentycznym, zaangażowanym, szczerym i lojalnym liderem. Autentyczność jest tu kluczowa, bo na niej buduje się autorytet. Ludzie czują się bezpiecznie, kiedy są wysłuchani, zauważeni i traktowani z szacunkiem, a nie obwiniani za porażki. Kiedy mają przestrzeń, by być sobą, swobodnie wyrażać opinie i przedstawiać własne zdanie bez obawy, że zostanie to wykorzystane przeciwko nim. Zaufanie do lidera i wzajemna życzliwość to wartości, na których buduję kulturę pracy. Kluczowa jest także jasna informacja zwrotna, która nie pozostawia miejsca na domysły. To wszystko sprawia, że czujemy się bezpiecznie i mamy przestrzeń do rozwoju oraz podejmowania prób. Najwięcej uczymy się w drodze do celu, zarówno z porażek, jak i z sukcesów.
Na czym polega Twoja autorska metoda HELP i jak wykorzystujesz ją w pracy z ludźmi?
HELP, czyli Human Experience Leadership & Potential, to podejście, które pomaga ludziom przejść drogę od większej świadomości siebie, przez uczenie się z własnych doświadczeń, do sprawczego działania i wreszcie do uwolnienia swojego potencjału.
Czego sama nauczyłaś się o ludziach, odkąd Twoim głównym celem stało się wspieranie ich rozwoju?
Wciąż uczę się o ludziach, to proces na całe życie. Wiem, że każdy z nas ma potencjał, ale ma też nawyki. Często są to nawyki niewspierające, budowane latami pod wpływem różnych okoliczności. Powielamy je nieświadomie, nie dostrzegając tego, co już osiągnęliśmy. Nie wspieramy siebie i mamy deficyt pewności siebie. Każdy z nas chce być zauważony, doceniony i czuć satysfakcję z tego, co robi. Potrzebujemy innych ludzi wokół siebie, dobrych, szczerych i bezinteresownych. Z natury jesteśmy dobrzy. Nasze otoczenie zmienia się dynamicznie, tworząc międzypokoleniowe różnice technologiczne i behawioralne. Ludzie są ciekawi innych i nowości, ale często, z obawy przed nieznanym, budują bariery i wybierają wrogość zamiast otwartości. Wiem dziś, że każdy potrzebuje innego czasu, narzędzi i systemów, aby najpierw stworzyć, a potem osiągnąć swoje cele. Wsparcie innych i funkcjonowanie w społeczności są tu kluczowe.
Gdybyś miała zostawić jedną myśl kobietom liderkom, które chcą wspierać rozwój innych, co by to było?
Nie rozwijaj tylko kompetencji ludzi. Rozwijaj ludzi, którzy potrafią rozwijać siebie. Największy wpływ mamy nie wtedy, gdy jesteśmy najmocniejsze, ale wtedy, gdy tworzymy przestrzeń, w której inni zaczynają dostrzegać swój potencjał. Prawdziwe przywództwo nie polega na dawaniu odpowiedzi. Polega na budowaniu świadomości, odwagi i sprawczości u innych.
Wywiadu udzieliła: Agnieszka Rynecka – Od 2018 roku rozwija i zarządza kompleksem marek na warszawskim Placu Konesera, pełniąc funkcję dyrektorki zarządzającej i budując to miejsce od podstaw wraz z zespołem liczącym około 40 osób. Odpowiada za rozwój takich przestrzeni jak Muzeum Polskiej Wódki,3/4 Koneser Cocktail Bar, restauracja Setki Powodów oraz Scena Kotłownia, tworząc spójny ekosystem doświadczeń opartych na kulturze gościnności. Łączy kompetencje strategiczne, marketing doświadczeń i zarządzanie ludźmi, wierząc, że prawdziwa wartość organizacji zaczyna się od ludzi. Równolegle rozwija się jako trenerka mentalna i mentorka, studiując psychologię motywacji na SWPS oraz pracując z liderami nad uwalnianiem ich potencjału. Jest autorką podejścia HELP (Human Experience Leadership & Potential), które integruje doświadczenie biznesowe z psychologią i rozwojem osobistym.
