Jak kobiety mogą budować bezpieczną karierę? Ekspertka HR wskazuje kluczowe kompetencje
Kobiety coraz śmielej sięgają po stanowiska liderskie, zakładają własne firmy i definiują sukces na własnych zasadach. Jednocześnie nadal mierzą się z niewidzialnymi barierami, stereotypami i presją godzenia wielu życiowych ról. O tym, jak zmienia się pozycja kobiet na rynku pracy, jakie kompetencje decydują dziś o zawodowym bezpieczeństwie oraz dlaczego pewność siebie bywa większym wyzwaniem niż kwalifikacje, opowiada Małgorzata Guzel – ekspertka HR i mentorka kobiet.
Redakcja: Pracuje Pani w obszarze HR od wielu lat. Jak z Pani perspektywy zmieniła się rola kobiet w świecie pracy w ostatniej dekadzie?
Małgorzata Guzel: Ostatnia dekada to dla mnie prawdziwa rewolucja świadomościowa. Rynek pracy przeszedł drogę od dyskretnych prób wyrównywania szans do świadomego budowania inkluzywności. Kobiety nie tylko wywalczyły sobie silniejszą pozycję negocjacyjną, ale przede wszystkim zmieniły styl zarządzania i postrzegania ról zawodowych. Kiedy zaczynałam, często widziałam kobiety, które starały się „grać według męskich zasad” – były twarde, nieustępliwe, ukrywające swoje życie prywatne. Dzisiaj to my zaczynamy ustalać zasady. Przesunęłyśmy się z pozycji pomocników do roli pełnoprawnych liderek, które nie boją się wnosić do biznesu empatii, elastyczności i intuicji. Zmieniło się też postrzeganie sukcesu. Kiedyś był nim tylko awans pionowy, dziś sukcesem jest dla nas praca w zgodzie z własnym „dlaczego”. Jako właścicielka firmy rekrutacyjnej oraz Fundacji widzę, że kobiety coraz częściej odważnie negocjują warunki, które pozwalają im być po prostu szczęśliwymi ludźmi, a nie tylko efektywnymi pracownikami.
Jakie kompetencje Pani zdaniem stają się dziś kluczowe dla kobiet, które chcą bezpiecznie i świadomie budować swoją karierę?
Żyjemy w świecie ogromnej zmienności, dlatego za jedną z najważniejszych kompetencji uważam rezyliencję, czyli umiejętność adaptacji i podnoszenia się po trudnościach. To fundament bezpieczeństwa wiedza, że poradzę sobie niezależnie od okoliczności. Do tego dodałabym:
•Inteligencję emocjonalną i społeczną – to coś, czego AI nas nie nauczy. W czasach dynamicznych zmian to człowiek wnosi do zespołu zrozumienie i kreatywność, a także umiejętność budowania relacji i czytania nastrojów zespołu. To dziś najcenniejsza waluta lidera.
• Zwinność uczenia się (learning agility) – gotowość do ciągłego zdobywania nowej wiedzy, bez lęku, że „jestem na coś za stara”.
• Networking – W Fundacji Kobiety Jutra uczymy, że relacje to nasz największy kapitał. Świadome budowanie sieci wsparcia to klucz do bezpiecznej kariery.
Wciąż mówi się o „szklanym suficie”. Czy to nadal realna bariera, czy raczej nowoczesny mit, który zaczyna tracić znaczenie?
Niestety, „szklany sufit” nadal istnieje, choć w wielu branżach staje się coraz cieńszy. Często jednak towarzyszy mu zjawisko, które nazywam „lepkim podłożem” – to nasze własne przekonania i brak systemowego wsparcia, które trzymają nas w miejscu. Kiedyś bariery były wyraźniejsze, dziś rzadko słyszy się wprost, że kobieta nie nadaje się na stanowisko kierownicze. Szklany sufit przybiera formę niewidzialnych oczekiwań:
• Złamany szczebel – pierwszy poważny awans jest dla kobiet znacznie trudniejszy do zdobycia niż dla mężczyzn.
• Dyskryminacja ze względu na macierzyństwo – o ile ojcowie są premiowani za stabilizację, matki mogą być postrzegane jako mniej dyspozycyjne.
Bariery są realne w zarządach wielkich korporacji czy w branżach technologicznych, ale dobra wiadomość jest taka, że kobiety przestały czekać na zaproszenie do stołu. One budują własne stoły! Masowy odpływ kobiet do własnej przedsiębiorczości, który obserwuję, to najlepszy dowód na to, że jeśli system nas ogranicza, tworzymy własny, lepszy. Szklany sufit powoli pęka dzięki regulacjom prawnym, nowemu modelowi przywództwa czy elastyczności pracy. Choć sytuacja systematycznie się poprawia, pełne zrównanie szans w biznesie i polityce pozostaje celem, a nie obecną rzeczywistością. Moim zadaniem w Fundacji jest dostarczanie „młotków”, którymi te szklane sufity będziemy wspólnie rozbijać.
Wielu pracodawców deklaruje wspieranie różnorodności. Jak wygląda to w praktyce? Co działa, a co pozostaje jedynie hasłem?
W HR często spotykam się z pojęciem „diversity washing”, czyli pustymi hasłami PR-owymi. Pracodawcy chwalą się różnorodnością na plakatach, ale w zarządzie nie ma ani jednej kobiety. Co działa naprawdę? Realne działania systemowe.
Skuteczne wsparcie to przejrzyste ścieżki awansu, transparentność płac (by wyeliminować lukę płacową) oraz programy wspierające powroty po urlopach macierzyńskich. To także kultura pracy, w której spotkanie o godz. 17.00 nie jest obowiązkowe, bo szanujemy czas dla rodziny. Hasłem pozostaje wszystko to, co nie jest poparte liczbami i konkretnymi zmianami w regulaminie pracy.
Prawdziwa różnorodność zaczyna się tam, gdzie inność postrzegana jest jako zysk dla firmy, a nie kłopot dla działu kadr. Firmy, które traktują różnorodność poważnie, wdrażają tzw. politykę DEI (Diversity, Equity, Inclusion), której celem jest tworzenie bezpiecznego środowiska, w którym każdy pracownik – niezależnie od pochodzenia, płci, wieku czy sprawności – ma równe szanse rozwoju i czuje się doceniony.
Z jakimi wyzwaniami mierzą się kobiety, które chcą łączyć rozwój zawodowy z życiem prywatnym, szczególnie jeśli pełnią wiele ról jednocześnie?
Największym wyzwaniem jest „mental load”, czyli ten niewidzialny ciężar planowania i pamiętania o wszystkim – od terminów w pracy po wizytę dziecka u dentysty. Kobiety są mistrzyniami logistyki, ale często płacą za to cenę w postaci wysokiego ryzyka wypalenia zawodowego. Często wpadamy w pułapkę bycia siłaczkami. Chcemy być idealnymi pracowniczkami, matkami, partnerkami i opiekunkami, co w połączeniu z tradycyjnymi stereotypami prowadzi do przeciążenia, braku czasu dla siebie, a nawet depresji. Wyzwaniem jest odpuszczenie perfekcjonizmu i nauczenie się delegowania zadań – zarówno w pracy, jak i w domu. W moich działaniach edukacyjnych zawsze podkreślam: nie da się „mieć wszystkiego” w tym samym momencie na 100%. Kluczem jest harmonia etapowa i danie sobie prawa do bycia „wystarczająco dobrą”.
Jaką rolę pełni dziś HR w budowaniu zdrowych, etycznych i bezpiecznych miejsc pracy dla kobiet?
Dla mnie HR to serce organizacji. To nie są już tylko kadry i płace, ale architekt kultury organizacyjnej oraz strażnik etyki i wartości, przechodzący od tradycyjnych kadr do strategicznego wsparcia. Nowoczesny HR, jaki promujemy w naszych organizacjach, ma być bezpieczną przystanią – miejscem, gdzie kobieta może zgłosić nierówne traktowanie czy mobbing bez lęku o swoją pozycję. Promuje także elastyczne modele pracy wspierające równowagę między życiem zawodowym a prywatnym. Naszą rolą jest edukowanie liderów, by rozumieli, że inkluzywność nie jest „miłym dodatkiem”, ale fundamentem rentownego biznesu. HR powinien aktywnie projektować środowisko pracy tak, by usuwać bariery – od neutralnych płciowo ogłoszeń o pracę po dbanie o to, by głos kobiet był słyszalny podczas ważnych narad. Budujemy miejsca pracy, w których człowiek jest ważniejszy niż tabelka w Excelu, bo tylko w takim środowisku talenty mogą naprawdę rozkwitnąć.
Pani doświadczenie pokazuje, że kobiety często mają kompetencje, ale brakuje im pewności siebie. Skąd najczęściej biorą się te blokady?
To zjawisko, które obserwuję od lat, analizując tysiące procesów rekrutacyjnych w moich firmach. My, kobiety, często nosimy w sobie „kod doskonałości”. Od dzieciństwa nagradzano nas za bycie grzecznymi i przygotowanymi na 100%, podczas gdy chłopcom dawano przyzwolenie na ryzyko i błędy. W dorosłym życiu skutkuje to tym, że kobieta aplikuje na stanowisko dopiero wtedy, gdy spełnia wszystkie kryteria, a mężczyzna robi to, gdy spełnia ich połowę. Te blokady to często lęk przed oceną i głęboko zakorzenione przekonanie, że nasz sukces to „szczęście”, a nie efekt ciężkiej pracy. W Fundacji Kobiety Jutra pracujemy nad tym, by zamienić ten lęk na sprawczość. Uczę kobiety, że pewność siebie nie jest stanem stałym, z którym się rodzimy – to mięsień, który trenujemy poprzez działanie, mimo drżących rąk.
Czy według Pani kobiety negocjują inaczej niż mężczyźni? Jeśli tak, to jakie strategie mogą wzmocnić ich pozycję przy stole negocjacyjnym?
Zdecydowanie negocjujemy inaczej i uważam, że nasza kobieca metoda – oparta na relacjach i empatii – jest ogromną wartością, o ile nie zapominamy o własnym interesie. Kobiety częściej szukają porozumienia (win-win), podczas gdy mężczyźni bywają bardziej nastawieni na transakcję i wynik.
Strategie, które mogą wzmocnić pozycję kobiet przy stole negocjacyjnym:
• Negocjowanie w roli rzecznika – kobiety osiągają znacznie lepsze wyniki i są bardziej asertywne, gdy negocjują w imieniu zespołu lub firmy, a nie tylko dla własnych korzyści.
• Odwoływanie się do obiektywnych standardów – popieranie swoich argumentów rynkowymi danymi i faktami chroni przed negatywnymi stereotypami.
• Powoływanie się na wytyczne i polityki firmy – posiadanie przygotowanych informacji na temat widełek płacowych czy standardów awansów.
• Dokładne przygotowanie – znajomość swojej wartości oraz dokładne określenie minimów i maksimów znacząco redukuje poziom stresu i niepewności.
• Podejście win-win – łączenie troski o własne interesy z pokazaniem, jak wynegocjowane warunki pomogą pracodawcy i zespołowi osiągać lepsze rezultaty.
Wzmacnianie tych umiejętności pozwala kobietom w pełni wykorzystać naturalną empatię i zdolności komunikacyjne jako silny atut w biznesie.
Jak zmieniają się oczekiwania kobiet wobec rynku pracy? Co dzisiaj jest dla nich ważniejsze niż jeszcze kilka lat temu?
Obserwuję fascynującą zmianę. Jeszcze kilka lat temu mówiłyśmy o „walce o przetrwanie” w męskim świecie biznesu. Dzisiaj kobiety szukają autentyczności i sensu. Nie chcemy już tylko chodzić do pracy. Chcemy, by praca była spójna z naszymi wartościami. Kluczowe stało się partnerskie traktowanie, bezpieczeństwo psychiczne oraz elastyczność, ale rozumiana głębiej niż tylko praca zdalna. To prawo do zarządzania własną energią i czasem. Coraz ważniejszy staje się także dobrostan (well-being). Kobiety wybierają dziś pracodawców, którzy szanują ich życie prywatne i oferują kulturę wsparcia, a nie rywalizacji. Jako właścicielka firm HR widzę, że organizacje, które nie potrafią odpowiedzieć na tę potrzebę ludzkiego traktowania, tracą najbardziej utalentowane liderki.
Jakie mity dotyczące kariery kobiet najczęściej słyszy Pani w przestrzeni publicznej i z którymi z nich najbardziej warto się rozprawić?
Najbardziej boli mnie mit „Królowej Pszczół” – przekonanie, że kobiety na wysokich stanowiskach nie wspierają innych kobiet. Moje doświadczenia z Fundacji pokazują coś zupełnie odwrotnego. Tworzymy niesamowite sieci wsparcia, w których dzielimy się wiedzą i kontaktami bez cienia zawiści. Drugim mitem, z którym walczę, jest postrzeganie macierzyństwa jako przerwy w rozwoju. Dla mnie, jako pracodawcy, mama wracająca na rynek pracy to pracownik z certyfikatem z zarządzania kryzysowego, logistyki i negocjacji na najwyższym poziomie. Czas przestać traktować ten okres jako lukę w CV, a zacząć dostrzegać w nim czas intensywnego rozwoju kompetencji miękkich.
W pracy z kobietami często pojawia się motyw „zaczynania od nowa”. Jak budować odporność psychiczną, gdy kariera lub życie prywatne wymagają ponownego startu?
Zaczynanie od nowa to nie porażka, lecz odwaga, by nie godzić się na życie, które już nas nie cieszy. Budowanie odporności psychicznej (rezyliencji) zaczyna się od zaakceptowania faktu, że zmiana jest naturalnym etapem wzrostu. Kluczem jest traktowanie potknięć jako informacji zwrotnej, a nie definitywnej porażki. Zawsze radzę kobietom: nie startujcie w pojedynkę. Szukajcie swojej „wioski” – grup takich jak nasza Fundacja, gdzie inne kobiety już przeszły tę drogę. Odporność buduje się poprzez małe sukcesy każdego dnia. Ważne jest również przeprowadzenie rzetelnego audytu własnych zasobów. Doświadczenie, relacje i wiedza nie znikają, gdy zmieniamy branżę. To kapitał, który po prostu przenosimy w nowe miejsce.
Co według Pani będzie w najbliższych latach najważniejszym trendem kształtującym zawodową przyszłość kobiet w Polsce?
Wierzę, że nadchodzi czas etycznego przywództwa. W świecie sztucznej inteligencji to, co rdzennie ludzkie – empatia, budowanie wspólnoty, intuicja i inteligencja emocjonalna – stanie się najbardziej pożądaną kompetencją. A są to obszary, w których my, kobiety, naturalnie błyszczymy. Ogromnym trendem będzie także „Silver Power”, czyli rosnąca siła kobiet 50+. To pokolenie kobiet z ogromnym doświadczeniem, które teraz, często po odchowaniu dzieci, ma apetyt na wielkie projekty biznesowe. Jako ekspertka HR widzę w nich największy, wciąż nieodkryty potencjał polskiego rynku pracy. Przyszłość należy do kobiet, które wiedzą, kim są, i nie boją się mówić o tym głośno.
Wywiadu udzieliła: Małgorzata Guzel – Jest ekspertką HR, prezeską firmy Hany Doradztwo HR oraz założycielką Fundacji Kobiety Jutra. Od lat wspiera organizacje w obszarze zarządzania zasobami ludzkimi, rekrutacji, prawa pracy, employer brandingu i rozwoju kompetencji pracowników. Pełni funkcję ekspertki ds. HR w UNICEF Polska oraz ambasadorki Forum Biznesu Polska. Jako mentorka i trenerka aktywnie wspiera kobiety w budowaniu kariery zawodowej, rozwijaniu pewności siebie i kompetencji liderskich. W swojej pracy łączy doświadczenie biznesowe z pasją do tworzenia nowoczesnych i przyjaznych miejsc pracy.
